Modifications majeures de la Loi sur les normes du travail

La Loi sur les normes du travail s’appliquant aux travailleurs s’est actualisée de manière importante – pour la première fois en 15 ans – au début juillet afin de mieux refléter les nouvelles réalités du marché du travail. Absences pour raisons familiales ou parentales, maladie, accident ou violence conjugale, vacances annuelles, harcèlement psychologique et sexuel, étalement des heures de travail, voilà quelques-uns des principaux changements à scruter sous la loupe.

Harcèlement psychologique

Dans le contexte où le harcèlement fait souvent des victimes au travail, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) tente de prévenir le harcèlement psychologique en obligeant l’employeur a adopter et rendre disponible à ses employés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. Cette disposition entre en vigueur le 1^er janvier 2019.

Depuis juin, la définition de harcèlement psychologique inclut les gestes à caractère sexuel comme faisant partie des conduites vexatoires et la Loi stipule que le salarié dispose de deux ans après le dernier geste de harcèlement pour déposer une plainte auprès de la CNESST.

Salaire et traitement du salarié

Sur la question du salaire, la Loi prévoit que l’employeur peut payer le salarié par virement bancaire sans qu’une convention écrite un ou décret le mentionne. Autre nouvelle disposition, il est interdit d’imposer une disparité de traitement fondée uniquement sur une date d’embauche en regard des régimes de retraite ou autres avantages sociaux pour des salariés effectuant les mêmes tâches dans un même établissement.

Seules les disparités de traitement existant avant la nouvelle loi restent valides. De plus, le salarié peut porter plainte pour disparité de traitement jusqu’à 12 mois après avoir eu connaissance d’une telle disparité. D’autre part, à partir du 1^er janvier 2019, le statut d’emploi ne pourra pas être invoqué par l’employeur comme un motif pour verser au salarié un taux de salaire inférieur, réduire la durée ou l’indemnité du congé annuel par rapport aux autres travailleurs affectés aux mêmes tâches dans un même établissement.

Refus de travailler et étalement des heures

Autre nouveauté, une entente entre l’employeur et le salarié peut convenir d’un étalement des heures de travail autrement que sur une base hebdomadaire sans nécessiter l’autorisation de la CNESST. Par contre, l’accord doit être écrit, les heures doivent s’étirer sur un maximum de quatre semaines, une semaine de travail ne doit pas excéder de plus de dix heures la norme prévue dans la loi et l’entente peut être résiliée par l’une ou l’autre des parties à la suite d’un préavis de deux semaines.

Quant au refus de travailler, dès 2019, le salarié pourra refuser de travailler plus de deux heures excédent ses heures habituelles quotidiennes. S’il n’a pas été informé cinq jours à l’avance de ces heures supplémentaires, il peut refuser de travailler. La mesure ne concerne pas le salarié à qui l’employeur exige qu’il demeure en disponibilité.

Absences et vacances

La loi remaniée prévoit un élargissement de la définition du mot « parent » qui s’applique aux absences pour raisons familiales ou parentales, et inclut désormais les proches aidants.

La durée du congé pour prendre soin d’un parent s’allonge : le salarié peut prendre jusqu’à 16 semaines sur une période de 12 mois et jusqu’à 36 semaines s’il s’agit d’un enfant mineur. Les proches aidants ont pour leur part droit à 27 semaines d’absence sur 12 mois pour prendre soin d’un parent en raison d’une maladie grave, potentiellement mortelle.

Dès janvier, après trois mois de service auprès d’un employeur, le salarié pourra bénéficier de deux journées payées pour prendre soin d’un parent ou d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant. Cette mesure ne s’applique pas aux travailleurs de la construction ni aux cadres supérieurs.

Les victimes de violence conjugale ont aujourd’hui le droit de s’absenter du travail jusqu’à 26 semaines sur une période d’un an. À partir de 2019, le salarié pourra obtenir deux journées de congé payé pour cause de maladie, d’accident, de violence conjugale ou à caractère sexuel.

En cas de décès ou de disparition d’un enfant mineur, le salarié peut prendre jusqu’à 104 semaines d’absence sans salaire. Le traitement est le même dans le cas du décès par suicide d’un conjoint, d’un enfant majeur, du père ou de la mère. À partir du 1^er janvier, il aura droit à cinq jours de congé, dont deux rémunérés, lors du décès d’un proche.

Au chapitre des vacances, l’employeur de travailleurs saisonniers peut leur verser l’indemnité de vacances sur leur paie lorsque l’emploi est saisonnier ou intermittent. Enfin, nouveauté fort attendue, l’employé cumulant trois ans de service aura droit à trois semaines de congé payé, à partir de l’année 2019.

Notons que les employés assujettis au Décret de la construction sont exclus de toutes les normes, sauf celles concernant la retraite, le harcèlement psychologique et les obligations familiales.

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